2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改《劳动合同法》的决定，作为《劳动合同法》实施5年后的第一次修改，修正案的着眼点集中在劳务派遣领域，主要内容是对劳务派遣的严格限制。时隔一年，作为对修正案具体操作层面的详细规定，《劳务派遣暂行规定》（以下简称为《暂行规定》）在广泛征求意见后已于2013年12月20日经人社部第21次部务会审议通过，2014年3月1日起施行。《暂行规定》对劳务派遣行业和使用劳务派遣的用工单位甚至整个用工模式都将产生重大影响，因此也受到各界广泛关注，现对《暂行规定》的主要内容进行重点解读，希望能够为相关主体提供一定参考。
　　一、《暂行规定》重点内容解读及调整应对
　　1．界定“三性”岗位，明确“辅助性”须经民主程序
　　（1）内容解读
　　《劳动合同法》修正案已明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施。临时性岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位，主要适用在用工单位非经常性发生的或具有季节性短、期性性强的用工岗位。替代性岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。辅助性岗位，是指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位。
　　修正案对临时性和替代性岗位的界定均较为明确，但辅助性岗位的定义仍较为笼统。《暂行规定》并未从界定主营业务岗位、非主营业务岗位的角度对岗位认定标准进行规定，而是重点强调了辅助性岗位认定的民主程序，规定辅助性岗位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示，与《劳动合同法》第四条关于制定或者修改涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项需履行民主程序的规定类似。未履行此程序的，为不符合辅助性岗位的要求，劳务派遣员工有权根据《暂行规定》第二十二条规定向人保行政部门举报，要求用人、用工单位连带赔偿相关损失。
　　当然，对于经过合理判断为非辅助性岗位或明显应界定为主营性岗位的情况下，单位按照规定履行了以上辅助性岗位的认定程序是否合法有待法律的进一步解释。
　　（2）调整应对
　　用工单位应当制定统一的薪酬制度，不可单独因身份不同而设置不同的薪酬体系，自有员工和劳务派遣员工之间在福利待遇方面不可再有差异，跨地区劳务派遣需将社保转移至用工单位所在地缴纳，劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中需明确约定工伤保险责任的承担。
　　2．限定劳务派遣用工比例
　　（1）内容解读
　　《暂行规定》明确用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（即与用工单位签订劳动合同的员工人数与已使用的被派遣劳动者人数之和）的10%；用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于规定施行之日起两年内降至规定比例；用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
　　此前征求意见稿中所规定的用工比例仅针对辅助性岗位，临时性和替代性岗位并未包含在内，相比较而言，《暂行规定》在征求意见稿的基础上更为严格。
　　（2）调整应对
　　用工单位在2014年3月1日前使用劳务派遣员工数量超过其用工总量10％的，对超过部分应当制定减少使用劳务派遣员工数量的方案，将方案提交管辖的人保行政部门备案，在2016年3月1日前将劳务派遣员工的数量降至其用工总量10％以内。数量在未达到用工总量10％以内的，不再使用新的劳务派遣员工。具体备案时间《暂行规定》虽没有规定，用工单位应当根据当地劳动行政部门的通知尽快将调整用工方案予以交付备案，避免因未提交备案而引起不必要的劳动争议或者行政纠纷。
　　对2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议如到期时间在2016年3月1日以后的，可以继续履行到劳动合同（劳务派遣协议）到期之日，其中如果劳动合同与劳务派遣协议到期时间不一致的，不论谁先到期，之后的劳务派遣行为均受用工总量的限制，否则继续履行没有法律依据支持。
　　3．同工同酬，同福利，同社保
　　（1）内容解读
　　《暂行规定》明确用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者；劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地、按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费；劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
　　《暂行规定》以前的相关规定中并未明确“同工同酬”原则当中的“酬”除工资之外具体包含哪些部分，此次将福利待遇涵盖在内，为限制用工单位通过发放福利形式规避“同工同酬”原则。
　　对于跨地区劳务派遣社保待遇的规定，主要是为了防止经济发达地区的用工单位通过经济欠发达地区的劳务派遣机构进行劳务派遣，来减少社会保险费用以降低用工成本，损害被派遣劳动者合法权益。
　　而关于工伤保险的规定，实践当中已经如此操作，几乎没有劳务派遣公司大包大揽承担所有费用的，均约定手续由劳务派遣公司办理，工伤保险基金支付的工伤待遇之外的部分，由用工单位承担。
　　用工单位可以代没有设分支机构的劳务派遣公司为被派遣劳动者办理参保手续的规定则从侧面认可了反向代理社保的合法性，也为代办社保留有空间。
　　(2)调整应对
　　用工单位应当制定统一的薪酬制度，不可单独因身份不同而设置不同的薪酬体系，自有员工和劳务派遣员工之间在福利待遇方面不可再有差异，跨地区劳务派遣需将社保转移至用工单位所在地缴纳。劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中明确约定工伤保险责任的承担。
　　4．严格限制单位退回派遣工的条件
　　（1）内容解读
　　《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形，即用工单位出现客观情况发生重大变化、裁员或被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营以及劳务派遣协议期满终止的情形，可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但是，如果被派遣劳动者未排除职业病，患职业病或因工伤导致丧失部分劳动能力，患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期，连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年的，用工单位不得因客观情况发生重大变化、裁员将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，否则属于违法退回，需承担法律责任。
　　此前，对于退回问题存在分歧，一种意见认为只能按照《劳动合同法》第六十五条第二款退回，另一种意见认为该条款只是针对退回后解除劳动合同的情形，此外还可以约定退回，并无违法退回的相关规定，而《暂行规定》明确规定了违法退回的情形及相关法律后果。
　　（2）调整应对
　　用工单位对《暂行规定》中已经明确了属于违法退回的情形，应当延续至相应情形消失时方可退回，防止违法退回的法律风险产生。
　　5．《暂行规定》也并非对劳务派遣全面限制，例如：暂未将机关事业单位编制外用工的劳务派遣问题纳入适用范围；外资办事处并无用工主体资格，也就不属于《暂行规定》中的用工单位，从而无需受限；对超比例用工设置两年过渡期等等。
　　二、用工模式的调整
　　1．按照新规定进行调整规范，继续使用劳务派遣
　　劳务派遣虽受到诸多限制，但其原本所具备的作用仍未丢失，如帮助外资办事处解决用工主体的问题，解决无固定期限劳动合同的问题等，劳务派遣所能够解决的用工灵活性问题虽受到限制，但仍然比直接用工便于操作。修正案和《暂行规定》同时也是对整个劳务派遣行业的规范，获得劳务派遣行政许可的劳务派遣公司多属实力较强、经验丰富的公司，能够为用工单位提供更为专业的服务，大多数用工单位都可以在法律规定范围内继续使用劳务派遣。
　　2．HR事务外包
　　对于原本仅为解决人力资源管理事务问题的用工单位，其希望通过专业的人力资源管理平台，寻求专业的管理和法务力量，则可以进行HR事务外包，将人员招聘、入职手续、薪酬管理、社保办理、纠纷处理等繁杂琐碎的事务发包出去，交由专业人力资源管理公司办理。
　　3．业务外包
　　业务外包中发包方承包方签订业务外包合同，约定业务外包的内容和范围、双方权利和义务、服务质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项。发包方不介入到外包产品或服务的产出过程，不对承包方的劳动者进行管理和控制，仅通过验收产品或者服务并按照成果进行结算，若发包方对承包方的劳动者实施了管理权，尤其是承包方还利用发包方的厂房、设备、设施、工具等，则很有可能被认定为《暂行规定》第二十七条所规定的“假外包、真派遣”。此外，劳务派遣主要缴纳营业税，业务外包需要根据实际业务内容缴纳营业税或增值税，劳务派遣转换成业务外包，承包方可能会由于税负增加而调整价格，发包方需与承包方协商约定。
　　业务外包的本质是分工深化，把非核心的项目全部或者部分外包，从而企业能专注生产自身具有核心优势的产品，能够使企业专注于核心业务、付出最小管理成本、有效规避用工风险，将引领劳务派遣市场转型到一个新的阶段。
　　企业的用工模式要以有利于企业发展为出发点和落脚点，劳务派遣的迅速发展是市场自发作出的选择，只是在配合着时代的需要，然而这种需要本身在发展中已被扭曲，劳务派遣被滥用和同工不同酬等问题一直为舆论所诟病，故修正案和《暂行规定》十分明确地对此用工模式进行限制。正如不同类型的用工单位当初选择劳务派遣的原因各不相同，劳务派遣用工模式受此限制后，也将带着各自的需求做出新的选择。